Personalberatung für neue Zielgruppen
Aktuell
Immer wieder samstags – Menschen in Stellenanzeigen
Glosse
Dem lieben Gott war zu Ohren gekommen, dass in den Samstagsausgaben von „FAZ“, „Welt“ und „Süddeutsche“ die Schöpfung höchst irdischer Halbgötter breiten Raum einnimmt; Halbgötter, die sich „Headhunter“, Personalberater und Personalentwickler nennen. Das war im Grunde genommen eigentlich Sein Metier, von Anbeginn der Zeit. Doch schien irgendwann gegen Ende des 20. Jahrhunderts dieser Plan des sechsten Tages, an dem die Krönung der Erde entworfen wurde, nicht mehr auszureichen. Zumindest nicht, wenn es um die Besetzung für höchst irdische Geschäfte ging.
Da wird nun jeden Samstag in den Stellenanzeigen ein neuer Mensch entworfen, der ausgestattet ist mit unglaublichen Qualifikationen. Da liest man Fähigkeiten, für die man eigens den weitschweifigen Begriff Schlüsselqualifikationen erfunden hat. Eine überirdische Mischung von Charaktereigenschaften: Lernbereitschaft und soziale Kompetenz, Verhandlungssicherheit und Konfliktbereitschaft, Organisationsgeschick, Innovationskompetenz, Vertrauensfähigkeit und Dinge, die sich nur mit seltsamen neuen Fremdwörtern ausdrücken lassen: Empathie, Commitment und Empowerment.
Dynamik gehört natürlich auch dazu und manchmal auch Eigenschaften, die nicht so recht zusammen passen – wie Teamfähigkeit und Führungskompetenz. Ehrgeiz, Moderationsfähigkeit, Ausgeglichenheit und Belastbarkeit, Höflichkeit, Flexibilität und Kreativität, Entscheidungsfreude und außerdem noch 99 weitere Fähigkeiten und persönliche Beschreibungen.
Dieser Entwurf des neuen Menschen zielt nicht auf das biblische Ergebnis eines langen Lebens, an dessen Ende eine virtuose Persönlichkeit aus ihren Erfahrungen entstanden ist. Nein, die freundlichen Frankensteins und Jobprofiler implantieren das alles schon den 25-jährigen. Dem lieben Gott blieb nach Durchsicht der Samstagszeitungen nur dieser Trost: Keine der Stellenanzeigen verlangte von den Bewerbern, dass sie auf Wasser wandeln können – das blieb nach wie vor Seinem Sohn vorbehalten. Aber werden denn da wirklich Persönlichkeiten gesucht, selbst wenn man sie so nennt? Personen mit Ecken und Kanten, die lernen wollen, die darauf brennen, das Neue, das Andere, das Unerwartete zu probieren oder zu experimentieren? Die sich tatsächlich als Persönlichkeiten zeigen wollen, als Individuen?
Talentierte Software-Experten, die lieber alleine – ohne Team – herumtüfteln. Innovative Ingenieurstudenten, die ungern viele Worte machen. Künftige Krankenhausmanagerinnen, die für ihre Bahn brechenden Konzepte Zeit und Muße brauchen, aber nicht sagen können, wie viel? Denen bleibt nur eines: Das Drehbuch in den Samstagszeitungen aufmerksam einzustudieren. Und sich mit ausgefeilten Täuschungsmanövern in den Job zu mogeln. Stromlinienförmige Formulierungen und modische Anglizismen kommen den Bewerbern über die Lippen, so wie ihre Coaches es gelehrt haben bzw. in den gängigen Bewerberbüchern steht (Tipps von Hesse-Schrader oder Pütjer-Schnierda sei Dank!). Inszenierte Initiativkraft wird im Assessment Center wie in einer Theaterprobe vorgetragen. Junge, eigentlich selbstbewusste, energievolle Charaktere kaschieren ihre Impulsivität und spielen lammfromm Team, verbergen interessante Eigenarten, glätten jede Widerspenstigkeit. Mutieren zu Kunstmenschen, Konstrukten, alle im gleichen Business-Dress und mit den gleichen gut geputzten Schuhen und dem gleichen Repertoire an einstudierten Fertigkeiten.
Aus der Bewerbung wird in der Tat eine „Vor“-Stellung. Und niemand erfährt, was sie wirklich können. Und niemand erfährt, ob die, die man eigentlich gut gebrauchen könnte, sich von diesen Stellenanzeigen haben abschrecken lassen, weil sie etwas besitzen, das der Schöpfer seinen Erdenkindern auch schenkte: Bescheidenheit und Selbstkritik.
Auch in Zeiten der Rezession - Perspektiven für Leistungsträger bieten
Die Auswirkungen der Finanzkrise sind in fast jeder Branche sichtbar. Laut jüngst veröffentlichter Konjunkturumfragen wollen 40% der Unternehmen in diesem Jahr Stellen streichen. Doch ist Mitarbeiterabbau der (immer) richtige Weg?
Auch wenn in vielen Unternehmen die Notwendigkeit besteht, Personalkosten zu reduzieren, empfehlen wir den Unternehmen, die Mitarbeiterbindung nicht aus den Augen zu verlieren. Auch und gerade in Krisenzeiten ist es enorm wichtig, die Leistungsträger bzw. Nachwuchskräfte im Unternehmen zu halten.
Wer nur das Ziel verfolgt, sich “gesund zu schrumpfen”, springt zu kurz. Häufig stellen Unternehmen erst im Nachhinein fest, dass im Zuge eines umfassenden Personalabbaus wichtige Mitarbeiter und Know-how-Träger das Unternehmen verlassen haben und somit die Innovationsfähigkeit und Produktivität des Unternehmens geschwächt wurde.
Worauf sollten Unternehmen in einer solchen Situation achten? Wie können Unternehmen Leistungsträger binden und motivieren, wenn stärkere finanzielle Anreize aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Lage nicht zu realisieren sind?
Es gilt für das Personalmanagement, auch in Zeiten des Mitarbeiterabbaus eine ausgewogene Mitarbeiterstruktur beizubehalten und Leistungsträgern eine Perspektive zu bieten.
Wir raten Unternehmen, ihren Leistungsträgern ihre Wertschätzung zu zeigen. Dies muss nicht zwangläufig in Form von Gehaltserhöhungen oder Bonuszahlungen erfolgen. Von Mitarbeitern sehr geschätzte Alternativen sind Personalentwicklungsmaßnahmen, wie z.B. ein Coaching. Damit beweist das Unternehmen echtes Interesse an seinem Mitarbeiter und unterstützt ihn in seiner persönlichen Weiterentwicklung. Natürlich profitiert das Unternehmen auch vom Ergebnis der Maßnahme.
Transparenz im Umgang mit der Krise, d.h. offene Kommunikation, ist ebenfalls ein ganz wichtiger Punkt: Unklarheit und Unsicherheit, wie der Kurs des Unternehmens aussieht, veranlasst die besten Mitarbeiter als erste, sich nach einem anderen scheinbar sichereren Arbeitgeber umzuschauen.
Oft ist aber auch die Trennung von Leistungsträgern nicht zu vermeiden, will das Unternehmen nicht seine Existenz und damit alle Arbeitsplätze gefährden. Was empfehlen wir in einer solchen Situation?
Auch wenn sich Unternehmen im Zuge der Krise von hoch qualifizierten Mitarbeitern trennen müssen, raten wir dazu, die Trennung so wertschätzend wie möglich zu gestalten. Denn: Wer im Guten geht, kommt gerne in besseren Zeiten zurück. Wir sprechen hier vom sog. Bumerang-Effekt. Aber auch auf die Motivation der verbleibenden Mannschaft hat ein solches Vorgehen positive Auswirkungen.
Zudem unterstützen wir Unternehmen bei einer fairen Gestaltung des Trennungsprozesses. Vielen Unternehmen ist gar nicht bewusst, dass es nahezu immer eine Möglichkeit zur gütlichen Trennung gibt, auch wenn die Situation mit dem jeweiligen Mitarbeiter verfahren scheint.
Welche Maßnahmen kann ein Unternehmen ergreifen, wenn Mitarbeiter das Thema Trennung ausblenden und kein konstruktives Gespräch mehr möglich ist?
In einem solchen Fall ist es wichtig, das Gespräch auf möglichst neutraler Ebene aufzunehmen. Hierbei kann ein erfahrener externer Berater helfen. Inhaltlich sollte das Gespräch idealerweise über das Thema Trennung hinausgehen und berufliche Alternativen aufzeigen. So wird wirklich ein Perspektivengespräch daraus. Nach unserer Erfahrung reichen 5 bis 7 Gesprächseinheiten, in denen sich der Mitarbeiter mit der aktuellen Situation auseinandersetzt, seinen Werdegang und seine Erfolge reflektiert und gemeinsam mit dem Berater Ansätze entwickelt, wo seine Potenziale künftig am besten zur Geltung kommen. Der Mitarbeiter löst sich so leichter vom Unternehmen und behält es als Arbeitgeber in guter Erinnerung.
Wenn Sie Fragen zur Vorgehensweise haben, dann nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf!